Qu’est-ce que le “Continuous Performance Management”?
Le dernier livre de John Doerr, Measure What Matters, est déjà un best-seller du New York Times, et ce n’est pas une surprise. Non pas parce que Doerr est le directeur légendaire de la société de capital-risque Kleiner Perkins – et a dirigé des fonds de capital-risque vers certaines des sociétés de technologie les plus performantes au monde (notamment Compaq, Netscape, Symantec, Sun Microsystems, drugstore.com, Amazon.com , Intuit, Macromedia et Google), mais parce qu’il y partage les deux secrets de nombreuses entreprises prospères dans lesquelles il a investi et contribué à la construction au fil des ans. Son secret est que les OKR et les CFR sont, en fait, ce qui compte le plus:
- OKR signifie objectifs et résultats clés; où “O” est objectif et est ce que l’entreprise veut réaliser. «KR» concerne les résultats clés et représente ce que l’entreprise a besoin de voir dans chaque période spécifique pour atteindre l’objectif.
- CFR signifie Conversations, Feedback et Recognition. Ces éléments, ainsi que les OKR, constituent le fondement du processus de Continuous Performance Management (™) (la gestion continue des performances) – et permettent de motiver chaque employé de votre effectif à atteindre les objectifs d’aujourd’hui et à développer leurs compétences pour faire face aux défis de demain. La gestion continue des performances remplace l’évaluation annuelle de la performance, répugnante et déraisonnable, par un processus continu précieux qui fonctionne réellement pour l’organisation.
OKRs + CFRs = Continuous Performance Management
Cycle idéal de Gestion Continue des Performances
Pourquoi une Gestion Continue des Performances?
Les leaders d’opinion tels que la CEB (Gartner) soutiennent depuis longtemps que la gestion de la performance devrait faire partie du rôle quotidien des Managers et qu’une ou deux fois par an, les évaluations ne constituent pas une utilisation efficace du temps. Mais ce ne sont plus seulement des universitaires qui pensent cela. 95% des Managers ne sont pas satisfaits du processus de performance annuelle de leur organisation et 75% des employés le considèrent comme injuste. Une autre étude a révélé que seulement 8% des entreprises estiment que leur processus traditionnel de gestion de la performance génère de la valeur commerciale.
En revanche, les recherches ont révélé que plus de 50% des entreprises dont les objectifs sont revus chaque mois se situent dans le premier quartile en termes de performance financière, alors que seulement 24% des entreprises où les objectifs sont revus une fois par an se situent dans la même tranche. . De même, les commentaires les plus fréquents sont désormais qualifiés d’application «tueur», après avoir démontré qu’ils améliorent les performances de près de 39%. Une étude réalisée par Gallup a également révélé que les employés dont les gestionnaires ont régulièrement des entretiens individuels sont presque trois fois plus susceptibles d’être engagés.
Le rôle d’un logiciel dans la Gestion Continue des Performances
Pour être efficace, la Gestion Continue des Performances doit être collaborative, fréquente et se dérouler en temps réel plutôt que de manière rétrospective. Il faut également le surveiller pour s’assurer qu’il est exécuté efficacement. Un logiciel de gestion continue des performances facilite cela en permettant:
- Les objectifs doivent être définis en collaboration, alignés sur les objectifs de l’organisation et régulièrement mis à jour
- Les points d’action des réunions 1-1 doivent être capturés et suivis, plutôt que d’être consignés dans un livre et oubliés
- Le Feedback doit être donnée «dans l’instant» plutôt que d’attendre le prochain tête-à-tête
- Progrès et obstacles à saisir au fur et à mesure
- Des rappels à envoyer automatiquement à ceux qui n’ont pas eu d’enregistrement ou de commentaires récemment
- Les Ressources Humaines doivent avoir une visibilité sur la fréquence des enregistrements dans l’ensemble de l’organisation et sur la fréquence à laquelle les Feedbacks sont communiqués.
- Les Ressources Humaines rassemblent des données sur les performances et les talents sans avoir à procéder à des évaluations formelles
